今天，看到有个帖子说，有个同事背了绩效C，但是提离职，领导不放人走。

刚开始以为是自己“实力”原因，领导不想放人。后来领导私下告诉同事，“他走了，没人背这个绩效了。”

原来，是这位同事刚好能分担一些“不好看的”绩效。

绩效考核的“强制分布”规则下，总有人会成为那个被打"C”的人。

这主要是因为一些领导为了维持自身团队的“平衡”，需要这样的员工放在这样的位置上。

很多公司为了激发员工活力，设置各种考核，初衷是好的，但当规则变了味，结果往往背离。

在业绩难分伯仲的团队里，C不再单纯反映个人贡献，反而成了维护整体稳定必须存在的“牺牲品”。绩效C，往往不代表能力差，而是“背锅侠”的属性。

某同事并不是能力垫底的，只因为他“最合适”，可能是人老实，也可能是没后台、不懂反抗，再或者是领导默认他就是那个能“背锅”的人。

领导力缺失时

甩锅比培养更容易

在职场上，绩效考核从来都不是单纯的业绩评价，而是一场复杂的职场博弈。

说白了， 绩效C不是管理者思考如何优化管理流程、提升团队整体效能的提示，而是要找一个“稳定”的背锅侠的问题。

相对于选择一个背锅的人，比培养一个差绩效的员工变好，前者更容易一些。

开头的题主就陷入了这样的问题中，给打了C，想走又不让走。

这不是最烦恼的，最寒心的是领导那句“你走了，就没人背这个锅了”。

如果因公司的申诉通道不畅，那就有很多人承担这个代价。

即使有的人申诉了，但也可能日后背针对。现实就是申诉无门，也或许碍于情面等选择默默忍下。

偶尔一次两次还好，如果经常背绩效C，可能会影响日后的职业生涯，尤其是现在很多流程完整的企业都会在招聘员工入职的时候，向前公司进行详细的背调。

那么，如果不想接受这种被领导忽视个人的付出、个人努力、个人贡献，只成为一个背锅侠的话，该怎么办？

1.拒绝模糊，不是要反抗，而是要一个公平合理的说法。

面对不合理的评价时，要记得找领导问清楚原因。要问一问为什么会出现这种不公，不要隐忍不发。

如果领导含糊“下次调整”、“再观察看看”，一定记得追问一下具体标准、具体的时间节点。

最好是可以书面记录沟通要点，有邮件确认或会议纪要形式，避免被忽悠。

如果提离职被拒绝，而得到挽留理由类似“没人背绩效C”这类的，一定要落在纸面上，形成潜在证据。

2.善用规则，以子之矛攻子之盾

深入研究公司的《员工手册》和绩效管理制度。

受到不公平的评价时，不要着急离职，记得收集证据。

日常的工作日报、客户沟通记录、客户的表扬、项目完成进度、同事的沟通评价反馈等，还有关键的绩效面谈记录，都是你工作成绩的反馈。

还有一些会议纪要、邮件备份，甚至聊天记录都可以做好保存。

如果你不知道口头传达的东西怎么保留记录，那你可以在做之前把沟通的时候不清楚的地方，形成文字版，以文字版的形式发给领导再确认一遍即可。

当面对不同部门之间协作的时候，不要只会埋头苦干，也要学会抬头看路。工作要留痕就是这个意思，做工作留档案，以免当部分发生利益冲突的时候，没有做好证据，很可能会把自己整成“背锅侠”。

职场中某些时刻的“被需要”，并不代表能力的问题，反而可能你在团队中有不可或缺的某种“用处”。

但职场高手懂得，这锅可以背，但不能老让我背，得让领导知道，你能背锅，你也有能力干活，不能单纯背标签化为“背锅侠”。

学会适当表达自己、适当保护自己，才是真正的职场智慧！

你在职场中是否也当过那个“背锅侠”？留言区等你吐槽

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