**

在当今社会，女性在职场中面临着诸多挑战，而 “母职惩罚” 这一现象愈发凸显，成为阻碍女性职业发展的重要因素。近日，一组关于 “母职惩罚” 的数据公开，引起了广泛关注。数据显示，中国女性每生育一个孩子，年工资收入平均下降 17%。这一数字如同一记警钟，敲响了女性在职场与家庭之间艰难平衡的困境。

从就业机会来看，生育一孩后，女性就业几率下降 6.6%，二孩再降 9.3%（中国家庭追踪调查数据）。职场门槛因 “妈妈” 身份悄然抬高，许多企业在招聘时，会对已婚未育或已育的女性存在偏见，担心她们因生育和照顾孩子而分心，影响工作效率和企业效益。这种偏见使得女性在求职过程中面临更多阻碍，即使能力出众，也可能因为 “妈妈” 这一身份标签而被拒之门外。

在工作时间方面，生育后 3 年内，女性每月工作时间比孕前减少 22.2 小时。在这个竞争激烈、倡导 “996” 工作模式的时代，女性却不得不因为育儿刚需，在工作与家庭之间艰难挣扎。工作时间的减少，不仅影响了她们的工作产出，也在一定程度上影响了职业晋升机会。企业往往更倾向于将重要项目和晋升机会给予能够全身心投入工作的员工，而生育后的女性由于家庭责任，很难做到像孕前那样全身心扑在工作上。

薪资方面，除了年工资收入平均下降 17% 这一显著数据外，经济学家刘倩还指出，按职业生涯周期计算，少生一个孩子可多赚约 57 万元，多孩家庭累计损失超 200 万元。与之形成鲜明对比的是，男性成为父亲后，常获 “责任心强” 的职场加分，收入反增 4%-13%。英国的数据同样触目惊心，母亲薪资比父亲低 43%，且生育后收入几乎停滞，而父亲收入持续增长。这种薪资待遇上的巨大差异，深刻地反映出职场对女性生育的不公平对待。

“母职惩罚” 现象的背后，有着复杂的原因。从企业角度来看，孕期、哺乳期女性由于生理和照顾孩子的需求，可能需要更多的休息时间和工作灵活性，这在一定程度上增加了企业的人力成本和管理难度。企业出于逐利性和运营效率的考虑，往往会对这部分女性员工采取隐性歧视，如隐孕入职、产后调岗、绩效歧视等现象频发。中国 3 岁以下婴幼儿入托率仅 5.5%，远低于发达国家 50% 的水平，这使得女性在孩子年幼时，因缺乏可靠的托育服务，被迫辞职育儿，进一步加剧了 “母职惩罚”。而美国至今无联邦带薪产假，英国母亲为平衡工作不得不选择收入更低的兼职，这些制度性支持的缺失，让母职惩罚成为女性难以避免的 “必选项”。

从社会观念层面来看，传统观念中 “男主外，女主内” 的思想依然根深蒂固。社会普遍认为女性应该承担更多的家庭责任，尤其是育儿责任，这种观念使得女性在家庭和职场中面临双重压力。即使在职场中，女性也可能因为需要照顾孩子而被认为工作投入度不如男性，从而在职业发展上受到限制。

对于女性自身而言，为了更好地平衡家庭与工作，生育后的女性往往会主动选择或被导入到不太忙、工作时间灵活、离家近、出差少的工作中。虽然这些工作能够让她们更好地照顾家庭，但根据补偿性 (工资) 差异理论，这类工作通常工资标准较低。此外，生育后的女性在工作经验积累、职业培训机会等方面，也可能因为育儿责任而落后于未生育的女性和男性，进一步影响了她们的薪资水平和职业晋升。

“母职惩罚” 带来的影响是深远的。对于女性个人而言，薪资下降、职业发展受阻不仅影响了她们的经济独立和社会地位，也可能导致自我价值感降低，影响心理健康。在家庭层面，女性收入的减少可能会影响家庭经济状况，增加家庭经济压力，甚至可能影响家庭内部的权力结构和决策。从社会角度来看，“母职惩罚” 不利于充分发挥女性的人力资源优势，阻碍了社会的经济发展和进步，也与性别平等的社会理念背道而驰。

为了缓解 “母职惩罚” 现象，需要多方共同努力。政府应加大对托育服务的投入，提高 3 岁以下婴幼儿入托率，完善育儿相关的法律法规，如推行男女平等的育产假政策，给予生育家庭足够的带薪产假，鼓励男性参与育儿，减轻女性育儿负担。同时，对企业进行政策引导和扶持，如给予雇佣孕期、哺乳期女性的企业税收优惠等，降低企业因雇佣这部分女性而增加的成本。企业自身也应转变观念，摒弃对生育女性的偏见，为她们提供平等的职业发展机会和合理的工作安排，通过灵活办公、远程办公等方式，帮助女性更好地平衡家庭与工作。此外，社会应加强宣传，打破传统性别观念的束缚，营造尊重女性、支持女性职业发展的良好氛围。

总之，“母职惩罚” 这一现象不容忽视，生一胎薪资降 17% 的数据只是冰山一角，背后反映的是女性在职场与家庭之间艰难平衡的困境。只有政府、企业和社会各方共同努力，才能逐步消除 “母职惩罚”，实现真正的性别平等，让女性在家庭和职场中都能绽放光彩，为社会发展贡献更多力量。