不知道大家还记不记得，这个华为员工的爆料帖，让人感触颇深。

有位6年工龄的大佬，居然实现了“钱多、事少、离家近”的神仙工作日常。

钱多：根据网传资料，这位大佬税后年薪差不多是60万到100万。

事少：按这个工资级别，在华为不加班大概率是不存在的。但偏偏这位高人是个例外，他平时早8晚6，周末加班，也是带薪看书。

非工作时间，工作电话、信息一律忽略。

离家近：他甚至每天有时间接送孩子上学、放学。

此外，他架子还很大。

想要他出马，还得部门总裁亲自去请。很多亲近的同事吐槽过他，但他依旧我行我素。

他就不怕公司裁员吗？

原来，每当部门遇到棘手问题时，产品线的其他牛人花了两天都没解决的问题，他半小时内就能轻松解决，一天内就能给出彻底的解决方案。

这位高管自己说，完全不怕裁员，因为天天有人挖他。

而他继续待在华为，只是因为离他女儿学校近罢了，而且华为工资最高。

没错就是图“钱多、事少、离家近”。

看到这个华为牛人，我想起罗振宇一句知名鸡汤：

你的报酬不是和你的劳动成正比，而是和劳动的不可替代性成正比。

鸡汤只是鸡汤，并没有多少实操性，我们真正要关心的其实是如何获取“不可替代性”。

劳动力市场的供求关系，决定了一个劳动者所处的市场地位。

我们可以据此建立一个模型。

作为劳动力“供应商”，一个人的劳动的不可替代性，就是他的议价权，我们把它作为横坐标。同时，纵坐标再加上劳动力的“采购客户”对一种劳动的需求程度，换个词来说，就是市场上一种职位多寡。

这两大因素就决定了劳动者所处的市场地位。

利基市场：如果市场上一种职位很少，同时提供这种劳动的求职者也很少，那么我们就说劳动者占据了一个利基市场。

这样的工作未来有很大的升职加薪空间，像HRBP之于传统型HR就是个利基市场。

消失中的工作：如果市场上一种职位很少，然而提供这种劳动的求职者却很多，要警惕这种工作是不是正在消失，或者被人工智能替代。

在HR领域，很多事务性岗位，行政岗位未来会越来越少。还记得唐山那位哭诉“除了收费啥也不会”的收费站大姐吗？一个工作都快消失了才发现自己年事已高，别无出路，是很可悲的一件事。

常规工作：如果市场上一种职位很多，同时提供这种劳动的求职者也很多，这就是一种再常见不过的工作。

这种工作的问题在于，员工做5年和做1年，所获得的成长和收入是相差不大的，需要警惕温水煮青蛙。

明星工作：如果市场上一种职位很多，然而提供这种劳动的求职者却很少，那这就是一种随时可以跳槽，随时可以“耍大牌”的明星工作。

像那位华为大牛就是如此。

任何一个时代，在任何一个公司，修炼你的不可替代性，永远是你最好的筹码。

但是，不可替代性是相对的，人们通常会孤立地看待工作能力，忽略市场的需求。

因此，我们不要只顾埋头苦干，还要抬头看路。

我举个例子，比如说六大模块，HR都在学，但很多HR就是割裂地学。

A负责招聘就只学招聘，B负责培训开发就成天备课讲课，C负责薪酬就完全像个技术员一样不动声色。

他们觉得只要持续钻研一个模块，就能端稳饭碗。结果到BOSS直聘一看，这些工作的薪资都很低。因为会单一模块的人实在是多如牛毛。

显然，市场需要的不是单一模块的专才。

大家都忘了，六大模块是个一环扣一环的系统，而且还是个闭环系统，并且，最终一起为一个更高级的系统（企业战略）服务。

我们评估一下大多数中型公司HR总监的能力，会发现他们其实对六大模块任何一个模块都不是特别精通，但他们有系统解决问题的能力，这其实就是总监岗位需要的“不可替代性”。

换句话说，在市场看来，系统能力比单一能力更加不可替代。

作为HR需要时刻保持对劳动力市场供需行情的敏感，这是职责所在。

与此同时，HR也要对个人职业生涯负责，找出什么是HR的不可替代性。

现在市场带来的不确定性加剧，裁员潮波及了大多数行业和岗位，人在职场，不出众，便出局。

HR唯有埋头深耕，不断升级自己，才能获得想要的前景。

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