前两天，国际劳工组织发布了关于《中国劳动力市场的工时不足、工时过度及工时错配——基于高质量充分就业角度的工时分析报告》。

报告中分析了中国同时存在工时不足和工时过度群体，且两者比例近年来显著增加，对就业质量造成了不利影响。

报告基于微观调查数据描述了中国工时不足和工时过度的状况和特征，并分析了其成因。报告认为，工时不足主要是由经济下行导致总体需求不足引起的。除此之外，制度性冗员也是一个重要因素。工时过度的成因较为复杂，包括产品市场竞争、劳动力市场买方垄断、技术进步和劳动供给下降等。基于此，报告从总体需求不足的角度对2016年以来的工时极化现象提出了理论解释。

笔者这里加一句，该报告版权归属国际劳工署，国内有些资本家你还拿出来卖？

自 20 世纪 70 年代末改革开放以来，中国劳动者的工时分布逐渐呈现出分化的特征。

一方面，许多劳动者工时普遍较长，尤其是在快速增长的非国有部门。过长的工时通常会对劳动者个人及生产率都产生负面影响，例如健康状况恶化、工作满意度下降、离职率上升等。此外，父母较长的工时减少了他们陪伴子女的时间，从而降低了儿童的非认知能力。

在社交媒体上，网民们广泛使用“996”“007“社畜”和“过劳死”等言辞来表达对过长工时的不满。另一方面，与世界上其他许多国家一样，中国也存在一定比例的工时不足。部分劳动者，特别是受教育水平较低且工作经验有限者，往往难以找到全日制工作。部分企业雇员和自雇者由于订单不足面临工作量不足，不得不缩短工作时间。

工时过长或过短都会对劳动者的福祉和生产力造成不利影响，探究这两种现象的成因非常重要。尤其是2016年以来，中国劳动力市场工时极化程度加剧，工时过度和工时不足程度都在增加。从国外的经验来看，工时不足往往与经济波动相关。当经济不景气时，工时不足程度增加；当经济较为景时，工时不足程度减少。

然而，与国外不同的是，虽然近年来中国经济增长放缓、就业形势变得严峻，但是工时过度的比例仍在上升。这种极化现象说明中国劳动力资源配置上存在着供需失衡，并且由于劳动力市场缺乏弹性调整机制，供需失衡的问题还在不断扩大。

除了工时分布差异外，实际工时与意愿工时之间的不匹配(即工时错配)在中国中也较为普遍。工时错配导致工时满意度下降，降低了就业质量。

然而，有关中国劳动者意愿工时和工时错配的研究较少。学者倾向于根据实际工时是否超过或低于某个闯值来判断工时的合理性。例如，一些有关过度劳动的研究通常把每周工作超过 50小时作为衡量劳动者是否过度劳动的标准。部分有关就业不足或不充分就业的文献根据劳动者实际工时是否低于每周 40 小时来判断他是否存在就业不足。由于没有区分实际工时和意工时，这些研究都没有触及深层次的劳动资源配置效率问题从而限制了对劳动市场供需失衡状况的理解。

目前为止，只有徐长杰(2016)的博士论文系统性地从理论和实证的角度研究了中国工时错配的影响因素。作者发现，博弈模型更能有效解释中国的工时错配现象：劳动者的工时议价能力越低，工时错配程度越高。

中国平均工时整体上处于一个较高的水平，而且在近年来呈现上升趋势。

图1展示了根据《中国劳动统计年鉴》提供的汇总数据，计算的 2004年至2022年间每周工时的平均值和分布的时间趋势。

在 2016年之前，平均每周工时的时间趋势曾出现了几个拐点。

然而，2016年开始，受产业升级、中美贸易战、新冠疫情冲击等多重因素影响，中国工时的变化呈现单调上升，即非周期性的特征，对此，仅凭经济的周期性难以解释。

图2显示，虽然GDP增长率逐年下降(2021年除外)，但平均周工时却逐年上升，即使是在其他国家因普遍面临工时缩短的新冠疫情期间。报告将中国的平均工时与三个文化相近但收入水平不同的邻国进行了比较。

图3展示了2000 年至 2022年间中国、日本、韩国和越南的平均每周工时。

2022年中国的平均每周工时为48.0小时，而日本、韩国和越南的最新每周工时平均值分别为 36.6 小时、37.9 小时和 41.5 小时。这表明，在国际上，中国工时也处于一个较高的水平。

此外，值得注意的是，与其他国家平均工时不断下降有所不同，近年来中国平均每周工时逐年上升，这也与中国劳动力市场规制、宏观经济形势等因素有关。

在分布上，中国工时近年来也展现出了极化的趋势。

一方面，每周工时较长的群体占比越来越大。

图1显示，每周工作超过 48 小时的群体的占比从 2016年开始不断增加，这也对应了同时期平均周工时的上升趋势。工时较长并不一定意味着就业质量高。如果将低工资因素考虑在内，较长的工时可能反映了就业质量的低下。

例如，许多低收入劳动者虽然每周工作高达50-60小时，但收入仍难以满足基本生活需求。这说明这些岗位往往缺乏足够的劳动保护和福利支持，迫使劳动者通过延长工作时间来弥补工资的不足。另一方面，每周工时较短的群体占比也处于上升趋势。

由图1可知，2016年以来，每周工作不足20小时的群体的占比也在不断提高。在工时过度群体不断扩大的同时，每周工时不足的群体比例也在持续上升。在经济下行的背景下，许多劳动者由于工时太短，难以赚取足够收入。工时过度和工时不足现象同时存在反映了中国劳动力要素配置上存在明显的结构性矛盾。

关于工时不足的分布及特征

1）工时不足的总体分布

工时不足的一个表现形式是非全日制工作。

在中国，根据《劳动合同法》第68条，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过 24小时的用工形式。目前并没有有关非全日制用工的官方统计数据。国际上通常采用每周工作不超过 35 或 30 小时来度量非全日制用工(ILO,2022)。考虑到每周 24 小时远低于中国平均工时，而且大部分中国就业者并不采用小时工资作为主要薪酬计算方式，报告参考ILO(2022)的做法，将每周工作 35小时以下定义为非全日制工作，即工时不足，并且将每周工作 20 小时以下定义为极短工时。

中国工时不足问题不容忽视。

如表1所示，根据2018年 CFPS数据，城镇就业群体中共有9.6% 的人工时不足，包括 3.9% 的极短工时者。分地区来看，东部地区工时不足比例为 9.0%，略低于其他地区。地区工时不足比例的差异可能与地区经济发展水平有关。

东部地区工时不足程度之所以最低，可能是因为该地区经济发展水平较高，就业机会相对更丰富，劳动者更容易找到全日制工作，因此工时不足问题可能没有其他地区那么突出;另一种可能的解释是不同地区产业结构不同，而不同产业的工时分布不一样，因此不同地区工时不足程度存在差异。

不过，总体而言，各地区工时不足差异不大。

2）按个人特征划分的工时不足

分性别来看，相比男性，女性更容易出现工时不足问题。

表2显示，女性工时不足的比例要高于男性。与世界上其他很多国家一样，中国劳动者在时间分配上也存在性别差异，男性倾向于投入更多时间从事有酬劳动，而女性通常会花更多时间从事家庭照料等无酬劳动。这种性别劳动时间差距符合经济学的家庭时间配置理论，也与中国“男主外、女主内”的传统性别社会角色有关，即男性通常被家庭和社会赋予工作的责任，而女性被认为应该处理各类家庭事务。

3）不同年龄段的工时不足程度也不一样。

表3显示，工时不足比例与年龄之间存在正相关性。

15-29 岁群体工时不足的比例为 7.9%，在各年龄段中最低。这可能是由于这个年龄段的群体正处于职业生涯的起步阶段，收入和积蓄较少，因此会工作更长时间来提高自身的收入水平，因此工时不足比例较低。50 岁及以上群体工时不足的比例为 13.7%，在各年龄段中最高。可能由于这个年龄段的劳动者即将退休而退居二线，或退休后又从事非全日制工作，也可能因为这类群体健康状况下降导致劳动供给水平下降，因此工时不足比例较高。

4）工时不足程度也和受教育程度有关。

表4显示，受教育程度越高，工时不足程度越低。

这可能是由于不同受教育程度的群体所从事的工作不同。学历较高的群体更容易找到与企业签有正式劳动合同的工作，工时相对固定，它们的工时不足的概率较低;而学历较低的群体更有可能从事诸如摆地摊、有酬家政劳动、网络主播等工作，它们的工时波动较大，工时不足的概率较高。

5）按就业特征划分的工时不足

工时不足存在明显的行业差异。

图4根据工时不足程度将各行业从高到低排列。工时不足比例较高的行业包括“金融业”、“居民服务和其他服务业”、“文化、体育和娱乐业”、“教育”等；工时不足比例较低的行业包括“科学研究、技术服务和地质勘查业”、“信息传播、计算机服务和软件业”、“制造业”、“电力、燃气及水的生产和供应业”等。

不同行业的工时不足差异受市场供需、工作灵活性、季节波动等方面影响。例如，教育行业通常工时安排较为灵活，因此短工时的比例较大:制造业企业由于总体需求较大，工时普遍较长，故短工时的比例也较低。

不同职业大类的工时不足程度不同。报告根据中国最新的《职业分类大典》，比较了五类职业的工时不足。

图5显示，第二大类职业，即专业技术人员的工时不足最突出，这可能由于这类群体工作本身的特征，例如出差频率较高，工时安排自由度较高。第三大类职业，即办事人员和有关人员的工时不足程度最低，这可能由于他们的工作场所较为固定，工作内容本身也较为循规蹈矩，工时安排也相对固定。（注：根据 《职业分类大典》的分类，第一、第二、第三、第四和第六大类分别表示“国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人”、“专业技术人员”、“办事人员和有关人员”、“社会生产服务和生活服务人员”和“生产运输设备操作人员及有关人员”这几大类职业。“农、林、牧、渔业生产及辅助人员”、和“不便分类的其他从业人员”不在分析范围内。）

6）不同收入水平的工时不足情况存在显著差异。

报告参考居民收入五等份分组方法，把就业者过去一年每月税后工资收划分为五个组别，包括低收入组、中间偏下收入组、中间收入组、中间偏上收入组和高收入组。

图6显示，无论男性还是女性，低收入组短工时的占比最高，这主要是因为这些劳动者多数从事临时性工作，或在缺乏法律保护的非正规经济部门就业。由于缺乏劳动合同的规制和工作本身的灵活性较强，他们的工时波动性大，导致工时不足的现象普遍。

同时，低收入者往往因自身处于劳动力市场弱势地位，包括缺乏必要的学历和工作经验、健康状况差农业户口等，故难以改变工时不稳定的现状，从而陷入收入低、工时不足的恶性循环。相比之下，高收入群体工时不足的概率较低，可能是由他们所从事的工作较为正规，工时也较为稳定。

工时不足现象在不同所有制单位之间存在显著差异。由于经营目标和管理模式存在差异，国有和非国有单位的工时不足程度不同。图了比较了不同所有制的企业或组织的工时不足比例。

对比国有和非国有单位，政府部门、事业单位和国企这三类国有单位就业者的工时不足程度较高。其中，政府部门工时不足最突出，工时不足比例达到 12.6%。

相比之下，非国有单位里面，各类企业的工时不足比例较低，外企及港澳台企最低，仅为3.8%;个体户工时不足的比例较高，达到11.7%。在社会主义市场经济的二元经济体制下，中国的工时不足并非完全由市场因素决定，在一定程度上也由体制因素决定。