被告李某曾就职于某乙公司，但由于国企改制，某乙公司长期处于停止经营状态，且无力为李某继续缴纳社会保险，后被告李某又就职于某甲公司，根据某甲公司的安排工作，某甲公司根据被告李某的考勤按月发放工资。某甲公司将被告李某辞退后，李某向其主张二倍工资差额、经济补偿金等款项，某甲公司认为其与被告李某之间不构成事实上的劳动关系，不负有支付上述款项的义务，故诉至凤泉区人民法院。

本案的争议焦点为原、被告之间是否存在事实上的劳动关系。法院认为，原用人单位未注销但由于国家政策长期处于停止经营状态，既不为职工依法缴纳社会保险，又不提供工作岗位的，应当将该职工认定为下岗待岗人员，其与新用人单位发生的用工争议依法按劳动关系处理，该职工与原、新用人单位成立政策性双重劳动关系。政策性双重劳动关系的成立不免除新用人单位签订劳动合同、缴纳社会保险等义务。

双重劳动关系存在一定的法律风险，对于劳动者而言，如果两个用人单位的安排产生冲突，其可能面临违约责任。对于用人单位来说，可能会出现商业秘密泄露、竞业限制等问题，如果劳动者发生工伤等意外情况还可能引发法律纠纷。所以劳动者在建立双重劳动关系时，应该与用人单位明确工作时间、劳动报酬等事项，避免后期产生纠纷，在工作时保证自身人身安全，合理安排工作时间。用人单位在招聘员工时，应严格入职审查，在规章制度中对可能发生的双重劳动关系事宜作出明确约定，可以单独缴纳工伤保险的，应当依法为其缴纳工伤保险，不能单独缴纳工伤保险的可考虑通过购买商业保险等方式降低用人单位的经济损失。