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劳动者出现工伤事故，可以选择与用人单位达成私了协议，但如果劳动者认为工伤赔偿协议“显失公平”，还能再次要求用人单位支付相应的工伤保险待遇吗？

案情回顾

2020年3月3日，被告刘某入职原告灵宝某公司，月工资3125元。2021年4月24日，刘某在工作期间受伤，住院63天，花费16942.09元。2021年6月29日，灵宝市人社局认定其为工伤，2022年6月24日三门峡劳动能力鉴定委员会作出鉴定，鉴定刘某为八级伤残。2022年7月1日，双方协商解除劳动关系。2022年11月21日，双方达成赔偿协议，约定一次性伤残就业补助金为71370元，并支付完毕。

2023年1月30日，刘某申请仲裁，要求灵宝某公司再次支付其停工留薪期工资、护理费及一次性伤残就业补助金等共计125274.66元。仲裁裁决支持该请求。2023年3月16日，灵宝某公司不服该仲裁，逐诉至法院。

法院审理

在本案中，被告刘某享受的一次性伤残就业补助金应为165230元，而双方签订的赔偿协议仅为71370元，明显显失公平，严重损害劳动者的合法权益。此外仲裁阶段，原告灵宝某公司已提供协议进行抗辩，但仲裁未采信原告的抗辩理由，裁决原告应当根据相关规定予以赔付，仲裁委的裁决内容已经在事实上对协议的效力进行了认定，为避免当事人讼累、浪费司法资源，使受伤的劳动者尽快获得工伤赔付费用以实现权利救济，故原告要求按协议约定的金额进行赔付显失公平，理由不能成立，本院不予支持。据此，法院判决原告灵宝某公司支付被告刘某103694.2元，驳回原告灵宝某公司的其他诉讼请求。

法条链接

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》 

第三十五条

劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

劳动者与用人单位签订的工伤赔偿协议在不违反法律、行政法规的强制性规定及不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定为有效，但如果协议存在显失公平情形的，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。本案中，尽管协议看似“ 一揽子”解决了所有问题，但由于未明确赔偿金额，导致劳动者无法准确评估自身权益，且按照刘某实际获得赔偿情况看，明显低于法定工伤保险待遇数额。因此，即使协议约定了“了断”内容，劳动者仍然可以以显示公平为由主张相关权利。

图片来源网络

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素材：苗钰艳 黄梅

编辑：王佳琦

责编：侯   敏 

审核：张振华（第1769期）

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